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      • 應屆畢業生需警惕求職四“風險”
      • 來源:合川人才網   2014-07-09   
           瀏覽次數:2714
        ■尚未入職卻讓交錢培訓 趕快拒絕
        
        ■約定合同期內都“試用” 告它違法
        
        ■簽了“三方協議”沒合同 讓它補簽
        
        ■簽合同時不讓細看條款 千萬別簽
        

        又是一年畢業季,眾多高校畢業生即將告別校園。但是,走入職場,你準備好了嗎?經過投遞簡歷、筆試、面試,終于得到一份工作,又該如何簽訂勞動合同?試用期長短是否有限制……為此筆者近日盤點了本市的部分案例,結合法律具體規定,就簽訂勞動合同中的四大“風險”提醒廣大應屆畢業生。
        
        風險一
        
        面試過后要交錢培訓
        
        之后才簽訂勞動合同
        
        小李是計算機專業應屆畢業生,經過兩輪的面試后,小李收到了某科技公司發出的通過公司面試的《通知》。其中載明,小李通過了科技公司的咨詢顧問崗位面試,為確保小李掌握該崗位的知識、技能,勝任入職后的工作需求,該公司將對小李進行相關培訓,公司與小李各負擔培訓費用的50%。考慮到該行業的發展前景,小李向科技公司繳納了培訓費2萬元。
        
        然而,5個月的培訓后,科技公司并未與小李簽訂勞動合同,也未向小李提供工作崗位。已經錯過求職時機的小李只得將科技公司訴至法院,要求科技公司返還培訓費2萬元。法院經過審理發現,科技公司在5個月的培訓期內并未對小李進行正規、系統的課程培訓,亦未對小李進行相應考核,故判決科技公司應向小李返還2萬元培訓費。
        
        法官釋法
        
        未入職先收費
        
        勞動者可拒絕
        
        《勞動合同法》第9條明確規定:“用人單位招用勞動者,不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件,不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物”。
        
        本案中,科技公司在招錄員工的過程中,以對小李進行入職專項培訓為由,向小李收取高額培訓費用的行為有違法律規定,小李有權拒絕。同時,小李并不能認為通過了面試,該份工作已經“十拿九穩”。因此,在求職過程中,當遭遇用人單位提出交“保證金”、“制服費”、代管“從業資質證”、“資格證”等要求時,求職者可依法予以拒絕。
        
        同時,求職者亦應以此為警醒,對該用人單位是否正規等情況重新進行考量。
        
        風險二
        
        簽合同僅約定試用期
        
        試用時間長短任意定
        
        小蘇是某高校園林專業應屆畢業生,畢業后入職某園林公司從事園林設計工作。公司負責人表示,園林設計工作十分看重個人的實際工作能力及創造力,因此公司需要通過一定的觀察期來確定小蘇是否適合該份工作。如果通過考察,則公司會安排與其簽訂正式的勞動合同。
        
        考慮到專業確實對口,小蘇即答應上述要求,與園林公司簽訂了為期一年的試用期勞動合同,工資按同崗位正式員工的80%計算。一年后,小蘇要求簽訂勞動合同,但遭拒絕。
        
        法官釋法
        
        試用期長短有上限
        
        工資多少有下限
        
        《勞動合同法》第19條明確規定“勞動合同期限3個月以上不滿1年的,試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的,試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過6個月……”
        
        就試用期待遇,《勞動合同法》規定,勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
        
        本案中,園林公司與小李簽訂的《試用期勞動合同》有兩處不符合法律規定:其一是合同僅約定試用期;其二是一年的試用期時間過長。因此,該份試用期勞動合同并不具有“試用期合同”的性質,一年的合同期應視為是雙方的勞動合同期限,小李據此要求園林公司向其補足工資差額并無不當。
        
        因此,求職者在面對“試用期”要求時應牢記:勞動合同法中試用期長短有上限,工資多少有下限。
        
        風險三
        
        用“三方協議”做幌子
        
        不與員工簽勞動合同
        
        小趙應屆畢業后入職某商貿公司。已經工作半年的小趙在和同學聊天時發現,只有自己還沒有與用人單位簽訂勞動合同。針對小趙的疑問,商貿公司解釋是:公司、小趙及小趙的畢業學校,彼此之間簽訂有“三方協議”,該協議已經確定了小趙的勞動關系,因此無需另行簽訂勞動合同。
        
        隨后,在與商貿公司協商未果的情況下,小趙以商貿公司未與自己簽訂勞動合同為由提起勞動仲裁,要求商貿公司支付未簽勞動合同的二倍工資差額。
        
        法官釋法
        
        簽了“三方協議”
        
        仍應簽勞動合同
        
        《勞動合同法》第10條明確規定:建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。商貿公司將“三方協議”視同于勞動合同,并以此為由未與小趙簽訂書面勞動合同的行為有違法律規定。
        
        “三方協議”即《高校畢業生就業協議書》,通常由教育部門、相關就業主管部門統一制表,由學校下發、畢業生簽字、用人單位蓋章,畢業生本人保管一份作為報到、轉接戶口關系的依據。“三方協議”是明確畢業生、學校、用人單位三方在應屆畢業生就業過程中權利義務的書面文件。而勞動合同是由用人單位提供,經與畢業生平等協商后簽訂的,對工作崗位、工作待遇等勞動法上權利義務關系進行約定的書面文件。
        
        因此,“三方協議”與“勞動合同”在簽約主體、約定內容等方面具有明顯區別,“三方協議”并不具有“勞動合同”的法律效力。
        
        風險四
        
        簽約時不讓員工細看
        
        條款之中暗含“貓膩”
        
        為了能夠留京工作,經過幾個月的四處奔波后,小徐如愿入職某科技公司。入職培訓前,人事經理向小徐提供了勞動合同、員工手冊等一系列材料。在人事經理的催促、示意下,小徐尚未仔細閱讀合同條款,就興沖沖地在幾處落款位置簽好了名字。
        
        然而,一周的入職培訓結束后,小徐被告知需立即前往該科技公司駐南方某省辦事處報到。感覺被公司蒙騙的小徐找到了人事經理。至此,小徐才發現在自己親筆簽署的勞動合同等相關材料中,于工作地點一項中明確載明:服從公司安排,同意至京外工作。
        
        法官釋法
        
        簽約時務必細看
        
        不明白的別亂簽
        
        《勞動合同法》第17條明確規定工作內容和工作地點是勞動合同的必備內容之一。小徐即是沒有仔細閱讀合同條款,才導致其不了解工作崗位的具體情況,想當然的以為該科技公司在北京,則自己的工作地點也一定在北京。然而,實踐中,或是由于時間匆忙、或是由于材料眾多,未經仔細瀏覽、閱讀就簽名的勞動者并非小徐一人。
        
        但是,從法律層面而言,勞動合同是用人單位與勞動者之間就權利、義務進行明確約定的書面文件,求職者一旦簽名,即意味著對相應條款的認可與接受。
        
        因此,在簽署勞動合同時,即使用人單位催促,求職者也應仔細閱讀相關條款,尤其關注其中關于合同期限、工作職位、工資構成、工作時間、工作地點的部分;如遇部分條款存有歧義,則務必及時提出,要求人事工作人員進行說明、備注等。如遇部分條款中留有空白,則要及時進行勾畫,避免遭遇“事后添加、涂改”。
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